自考西方行政学说史复习资料第五讲　韦伯的官僚组织理论

　　一、生平与著述

　　1、1864-1920，德国著名学者，思想家；

　　2、求学：良好的家教渊源，海德堡大学\ 柏林大学\ 哥丁根大学，博士；

　　3、人生经历丰富：军人\ 教授\ 游历者| 思考者；

　　4、学术研究与著述：

　　研究领域与范围：社会\ 经济\ 政治；

　　代表性著述：新教伦理与资本主义精神\ 社会与经济组织理论\ 作为职业的学术\ 作为职业的政治；

　　5、韦伯关心的主要问题：

　　西方文明的独特性，即其所特有的因素，并借助理想类型的研究将这些因素概括为几个核心的概念：理性\权威\合法化；

　　资本主义世界命运，尤其是资本主义世界中人的发展：试图解决资本主义社会中人所面临的一些根本问题：——如何拯救人（的尊严）

　　即韦伯关注的核心问题在于：现代政治与人的自由的关系（理性化与自由）：

　　韦伯的结论：多元论，尝试式的探索，实验性，而非马克思的经济决定论；

　　6、影响与声誉：对世界历史产生巨大影响的三个德国人之一；社会学三大奠基人之一；被各科社会科学奉为“经典作家”；

　　二、韦伯官僚组织（科层制）思想

　　（一）核心概念：

　　1、权力（power）：无视人们的反对，强使人们服从的能力；权力与服从（obedience） 相对应；

　　2、权威（Authority）：政当化的统治，是权力的一种特殊形态，两个特征：（1）自愿服从；（2）存在着一套支持统治的正当性的信仰体系；

　　3、正当性（Validity）：指人们愿意服从该权威（ 统治） 并根据该统治系统的相应命令来行动的可能性，这种正当性可能出于不同的基础：传统\ 情感\ 某种价值信念\ 某种成文规定，等等；不同的正当性基础，导致了不同类型的正当统治。

　　（二）权威合法化的方式与组织类型分析

　　1、超凡权威与神秘化组织（个人魅力型正当统治）

　　超凡魅力：来源于别人的崇拜和追随；

　　神秘化组织（chrismatic）：这种组织行使权威的基础是基于统治者个人的人格，它以对个人的崇拜迷信为基础；

　　统治者个人的人格特征：超自然/ 超人的力量或品质，因而具有人格魅力，如宗教先知，智者，战争英雄，救世主，政治领袖，可归为四类：

　　（1）北欧神话中的熊皮武士，（2）萨满教的女巫；

　　（3）先知与救世主；       （4）文人或知识分子；

　　两个特征：

　　反对经济上的考虑（经济上的平均主义）

　　内在的不稳定性；

　　2、传统权威与传统型组织

　　传统型权威：基于传统习惯或世袭得来；

　　两种形式：世袭制与封建制；

　　特点：

　　A. 统治者与服从者之间往往存在一些自然的亲缘关系，统治者往往具有某种特定的身份；

　　B. 与特定的经济组织形态——即自给自足的家庭经济紧密联系；

　　C. 或多或少带有一定的宗教特性；

　　3、法定权威与合理化-合法化组织（法理型）

　　法定权威：由理性和法律规定的权力；

　　合理-合法化组织：即以理性和法律规定为基础行使权威（ 统治） 的组织；

　　在该组织中：

　　权威的基础是组织内部逻辑一致的各种法律规则以及得到法律授权的管理人员所发布的命令，人们对权威的服从是由于依法建立的等级体系，是对组织规则的服从，与领导者个人的品质，能力，学识关系不大。不依赖于与个人有关的身份或属性，是一种非人格的权威统治；

　　领导者与被领导者在法律上地位平等，都受组织规则的约束；

　　（1）何为合理化（rationality，理性）：

　　因为它被专门用来作为实现某些既定目标的手段：即组织是精心设计的机器，旨在执行某些功能，而机器上的每一个部件都为机器发挥最大功能起着它们各自的作用；

　　（2）何为合法化（legitimacy）：

　　因为此类组织中有着一系列规则和程序，一定时候在组织中担任一定职务的组织成员必须依据相应的规则程序去行使他的权威；

　　韦伯称这种类型的组织为“官僚制”（bureaucracy），又译为“科层制”，

　　韦伯认为，官僚制是一种理想的组织形态，所谓理想，并非指“应当”或“合乎需要”，而是指组织的一种纯粹或标准模式，一种标准的组织形态；

　　官僚制是现代社会中占主导地位的权威制度。

　　4、韦伯对三种类型组织的评价：

　　A. 超凡魅力：非理性，过于感情色彩，过于神秘，不宜作为现代管理组织的基础；

　　B. 传统权威型：服从传统，领导者的作用在于维护过去的传统，效率最低，也不宜作为现代管理组织的基础；

　　C. 只有法定权威适合于现代管理组织，因为它提供了一种“谨慎的公正”：

　　a. 管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行；

　　b. 以“能”为本的择人方式提供了理性基础；

　　c. 领导者的权力并非无限，而是受到规则的约束；

　　（三）官僚制（科层组织）及其特征

　　1、官僚制的含义：

　　一种以法理型权威（ 统治）为基础，具有专业化功能和固定的规章制度，设科（ 部）分层的现代社会所特有的组织制度或管理形式；

　　2、官僚制的特征：

　　（1）（ 合理的） 专业分工：专业化

　　明确划分每一个组织成员的职责权限并以法规形式严格固定这种分工；

　　（2）层级节制的权力等级系统：节制 等级

　　层层控制的组织结构，在组织内按地位的高低规定成员间的命令与服从关系；

　　（3）依照规程办事的运作机制：按章办事

　　制定一整套严密的规则程序来规范组织及其成员 的行为，以保证整个组织工作的一致性，明确性，不可随心所欲。（理性，稳定性，连续性，可预测性）

　　（4）形式正规的决策文书（档案）：文本

　　一切重要的决定和命令都应形成正式文件下达，且记录在案，用毕归档。 以使组织独立于个人之外，也利于明确任务\指令\权责，利于加强控制；

　　（5）组织管理的非人格化 理性化

　　以法律\法规条例\正式文件来规范组织及其成员的行为，以避免个人情感和好恶等非理性因素影响组织的理性，合法性和客观性。

　　严格区分公事与私事：组织成员间是一种对事不对人的公务关系，处理组织事务只考虑合法性，合理性，有效性（正当性），而不考虑私情。

　　（6）专业培训：

　　建立适应工作需要的专业技术培训机构，为组织成员提供必要的专业培训，以使其具备或增加处理事务和解决问题的能力，提高服务的数量\质量，提高效率。

　　（7）合理合法的人事管理制度（工资\升迁\任用）激励

　　A. 依据工作性质要求和人员本身的资格条件任用人员；

　　B. 根据职位等级系统对人员的职位给予合理安排，使人适其位，充分发挥其功能；

　　C. 由自由契约而承担职务（市场原则）；

　　D. 职位设计：每一个职务都有明确规定的法律意义上的权责范围和应具备的学识能力经验要求；

　　E. 明确固定的货币工资制度：工资标准依级别，责任大小，年资，地位而定；

　　F. 绩效制：奖惩依工作优劣来定；

　　G. 晋升依工作绩效和资历非关系而定；

　　H. 职位不能转让或继承；

　　I. 职位非私有，不得滥用职权；

　　J. 管理人员在行使其职务时受到严格而系统的纪律约束和控制；

　　3.韦伯所认为的官僚制的优劣

　　优：技术效率

　　A. 严密性；         B. 合理性；

　　C. 稳定性；         D. 普适性；

　　劣：

　　A. 官僚体系庞大而致行动缓慢，压抑人的积极性和创造性，效率低下；

　　B. 官僚主义弊端（bureaucratism）；

　　C. 理性主义导致人的本质的异化，人沦为工具而不再是目的，即理性主义与人本主义的冲突）；

　　三、对韦伯官僚制的评价

　　1、韦伯理论具有巨大的社会政治意义：

　　（1）随着资本主义的发展，新型的工业化大企业发展迅速，这种新型的组织需要有稳定，严格，精细，可靠的管理，韦伯认为官僚制则是可以满足这种需要的理想管理形式；

　　（2）他强调以知识和技能进行管理的必要；抨击旧的传统以及阻碍经济发展的政治控制；

　　（3）因此韦伯所解决的是资本主义进一步发展所必须解决一个重大的问题——组织的合理化；

　　（4）由于其理论对资本主义发展的巨大促进作用，故也被誉为德国的亚当斯密；

　　2、韦伯理论的学术意义：

　　最早对社会生活中的组织现象进行研究，“组织理论之父”

　　（1）开启了组织（ 行为） 理论研究的先河

　　a.提出了一个对不同组织的性质，形态，特征进行分析的理论框架，尤其是三种组织形态的分类具有重要的理论价值；

　　b.从权力（ 权威） 的视角来研究组织类型，开创了组织研究的新方向；

　　（2）构建起一整套现代行政管理体系的的规则/ 原则（ 其对官僚制特征的描述揭示出了现代行政组织的许多重要管理原则如专业分工，层级节制，考试录用，职责权限，工作报酬等）

　　（3）强调法理型权威在现代社会管理中的重要性；强调在知识和技能的基础上进行控制，促进了管理法治化，科学化，

　　（4）讲求效率的行政观，符合资本主义生产方式的需要；

　　3、韦伯理论的局限性：

　　（1）高度纯化的理论描述，与现实中的组织有差距；

　　（2）偏重于静态研究，过分强调机械的正式组织的功能，忽视了组织运作的过程和非正式组织的影响力；

　　（3）偏重于对组织内部形态和管理结构的分析，缺乏对组织与其环境间相互关系的探讨；

　　（4）过分强调专业分工和职能权限划分，忽视宏观协调；

　　（5）过分强调人员稳定，导致组织惰性；过分强调年资在升迁中的意义，导致论资排辈；

　　（6）过分强调组织利益和组织效率，忽视了组织成员多方面的心理需求及人性发展；

　　即：a.纯理论的理想性/ 抽象性；

　　b.研究角度和方法上的局限性

　　静态的而动态的；

　　内部的而非内外互动的；

　　c.具体的原则方法缺乏弹性与适应性

　　过份崇尚法规，规章和制度，而忽视其执行者的主动性和创造性，导致组织和个人行为的僵化，缺乏适应性；